Raus aus dem Schattendasein!

Auf drei Säulen steht die Alterssicherung in Deutschland: gesetzliche Rente, betriebliche Altersversorgung und private Vorsorge. Eigentlich. Denn die zweite Säule ist hierzulande schwach ausgeprägt; die Zahl der Arbeitnehmer, die über eine betriebliche Altersversorgung ihre gesetzlichen Rentenansprüche ergänzen, ist zu gering. Der Gesetzgeber kann jetzt die richtigen Impulse setzen, um die Betriebsrente zu stärken und damit das deutsche Rentensystem zukunftssicher zu machen.

Eine Allianz Studie brachte es an den Tag: Die nachhaltige Ausrichtung des deutschen Rentensystems verliert an Wirkung. Das deutsche Rentensystem ist im internationalen Vergleich nicht mehr als Mittelmaß und spielt in einer Liga mit Rumänien, Malaysia, Österreich oder Kroatien. Im Allianz Pension Sustainability Index (PSI) 2014, der die Nachhaltigkeit staatlicher Rentensysteme untersucht, ist Deutschland seit der letzten Erhebung 2011 von Platz 19 auf Platz 23 abgerutscht. Und das, obwohl die gesetzliche Altersgrenze für den Renteneintritt schrittweise von 65 auf 67 Jahre angehoben wird.

Die Gründe für das Abfallen sehen die Autoren der Studie zum einen im spürbaren demografischen Wandel in Deutschland, zum anderen im steigenden Verschuldungs-Druck auf den Staatshaushalt: Für gesetzliche Renten gibt Deutschland derzeit immerhin 10,8 Prozent des Bruttoinlandsproduktes aus. Zuletzt dürften sich auch die kürzlich beschlossenen Änderungen im deutschen Rentensystem – Stichwort Mütterrente und abschlagfreie Rente mit 63 nach 45 Beitragsjahren – negativ auswirken.

Die europäischen Länder unter den Top Ten der nachhaltigsten Pensionssysteme weltweit sind Schweden, Norwegen, die Niederlande, Dänemark und die Schweiz. Dort sind die Altersvorsorgesysteme breiter angelegt, insbesondere die kapitalgedeckte betriebliche Altersversorgung ist stark ausgeprägt. Deutschland darf hier nicht den Anschluss verlieren. Zwar hat die Rentenreform des Jahres 2001 die Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung verbessert:

Der Staat fördert die Vorsorge über den Betrieb mit vorteilhaften Regeln im Steuer- und Sozialversicherungsrecht, Arbeitnehmer können steuer- und sozialabgabenfrei direkt aus ihrem Entgelt in eine Betriebsrente investieren.
Gleichwohl ist der Verbreitungsgrad noch nicht auf dem gewünschten Niveau. Nach Zahlen aus dem Jahr 2012 haben 56 Prozent der Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung. Selbst wenn es inzwischen etwas mehr sein dürften und auch bei der Allianz wie im Markt die Bestände größer werden: die Wachstumsraten flachen ab.

Mindestens 90 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland sollten eine betriebliche Altersversorgung haben, das muss unser Ziel sein. Es ist sozialpolitisch nicht akzeptabel, wenn nur knapp 60 Prozent der Arbeitnehmer die Rentenlücke, die durch das Absenken der gesetzlichen Rente größer wird, durch zusätzliches Einkommen reduzieren oder schließen können. Schließlich müssen wir berücksichtigen, dass sich der Aufbau kapitalgedeckter Rentenansprüche über Jahrzehnte erstreckt und viele Betriebsrentenansprüche noch sehr klein sind. Die Zeit drängt.

Anbieter, Unternehmer und Tarifparteien sind gefordert, die Verbreitung der Betriebsrente deutlich zu unterstützen. Auch die Bundesregierung hebt im Koalitionsvertrag die Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung hervor und möchte ihre Verbreitung insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) vorantreiben. Sie sollte jetzt einen Impuls setzen, denn je länger abgewartet wird, umso massiver müssen die staatlichen Eingriffe werden. Ein hartes Obligatorium wie in Großbritannien, also die Pflicht zum Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung, kann von niemandem gewünscht sein.

Ein geeigneter Ansatz ist das Opting-out-Modell, also die automatische Umwandlung von Entgelt in eine betriebliche Altersversorgung, dem sich der Arbeitnehmer nur durch Widerspruch entziehen kann. Allerdings sollte der Gesetzgeber solche Modelle nicht obligatorisch einführen, sondern Rahmenbedingungen schaffen, die es für Tarifparteien und Unternehmen attraktiv machen, Opting-out umzusetzen. Ein für alle Branchen einheitlich definiertes Opting-out mit detaillierten Regelungen zu Umfang und Inhalt ist nicht zielführend, ein Eingriff in die Tarifautonomie alles andere als wünschenswert.

Vielmehr sollte dafür Sorge getragen werden, dass sich auf betrieblicher und tarifvertraglicher Ebene Opting-out-Systeme unkompliziert verankern lassen. Das würde auch die Akzeptanz bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern deutlich erhöhen. Beispiele zeigen, dass nach der Einführung von passenden Opting-out-Lösungen bereits in den ersten Jahren eine Beteiligungsquote von mehr als 70 Prozent erreicht werden kann – selbst in Branchen mit normalerweise geringeren Durchdringungsraten in der betrieblichen Altersversorgung.

Um die Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung zu verbessern, gibt es weitere Stellschrauben. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, seine Angebote auf einfache Weise auszubauen. Haben zum Beispiel schon einige Mitarbeiter im Unternehmen ihr Recht auf Entgeltumwandlung genutzt und im Rahmen einer Direktversicherung den Dotierungsrahmen des § 3 Nr. 63 Satz 1 Einkommensteuergesetz ausgeschöpft, kann der Arbeitgeber nur dann eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung für alle Arbeitnehmer einführen, wenn er einen weiteren Durchführungsweg anbietet. Das macht die betriebliche Altersversorgung unnötig kompliziert. Diese Komplexität überfordert besonders kleinere und mittlere Unternehmen und hält sie häufig von der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung ab.

Eine einfache und wirksame Lösung ist, den Dotierungsrahmen so zu erhöhen, dass die Arbeitgeber ihre betriebliche Altersversorgung über einen Durchführungsweg organisieren können. Der erhöhte Dotierungsrahmen könnte dabei durchaus an sozialpolitisch sinnvolle Bedingungen geknüpft werden, z.B. an die Bedingung, dass der Arbeitgeber die zusätzlichen Beiträge zahlt oder den zusätzlichen Dotierungsrahmen für ein Opting-out-Modell nutzt.

Zur Attraktivitätssteigerung der betrieblichen Altersversorgung würde sicher auch eine Reduzierung, besser noch der Verzicht  auf die Anrechnung bei der Grundsicherung im Alter beitragen. Arbeitnehmer in den unteren Lohngruppen sollten nicht in Frage stellen müssen, ob sich die Betriebsrente lohnt, wenn sie möglicherweise später mit der Grundsicherung der gesetzlichen Rentenversicherung verrechnet wird. Dringend geprüft werden sollte auch, ob die Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung voll sozialversicherungspflichtig bleiben müssen. Auch aus Gründen der Gerechtigkeit, denn der Arbeitnehmer muss diese Belastung allein tragen.
 
Eine Vielzahl von Maßnahmen ist also notwendig. Angefangen bei einer Vereinfachung der steuerlichen Rahmenbedingungen bis hin zu einer besseren Aufklärung über heute schon mögliche, einfache und haftungsarme Vorsorgemodelle. Neben diesen „Pflichtaufgaben“ benötigen wir aber auch den Mut, über neue Wege zu diskutieren wie zum Beispiel über tarifvertraglich geregelte Angebotspflichten oder – wie beschrieben – Opting-out-Modelle.

Kurzfristig sind dies keine einfachen Themen. Auf dem Weg zu nachhaltigen Lösungen, die sehr weite Teile der Arbeitnehmerschaft einbeziehen, wird man aber um neue Ansätze nicht umhinkommen. Wenn künftig möglichst viele Menschen im Alter über ein kapitalgedecktes, zusätzliches Einkommen verfügen, wird es uns umso mehr gelingen, die Folgen des demografischen Wandels für unsere Gesellschaft und unsere Sozialsysteme abzumildern.