So besetzt der Mittelstand offene Positionen mit digitaler Hilfe

Chaotische Zustände an Flughäfen, geschlossene Restaurants und lange Wartelisten bei Handwerkern – die Zeichen des Fachkräftemangels sind allgegenwärtig. Und die Zahlen belegen das Erlebte: Die Zahl der offenen Jobs stieg im März 2022 um 55% im Vergleich zum Vorjahreszeitraum, gleichzeitig sank die Arbeitslosenquote und ist auf dem niedrigsten Wert seit Beginn der Corona-Pandemie. Daher blieben im ersten Quartal 2022 auch 1,74 Millionen Stellen unbesetzt.

Wie also in dieser Situation an Personal kommen? Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten, funktioniert schon lange nicht mehr. Was sich vielleicht der ein oder andere namhafte Großkonzern noch erlauben kann, ist für den Mittelstand ein No-Go. Jedoch gehören 99% der Unternehmen in Deutschland genau zu diesem Mittelstand. Egal ob Hidden Champion, Familienunternehmen, Handwerksbetrieb oder gewerbliches Unternehmen: Alle KMUs (kurz für: kleine und mittelständische Unternehmen) suchen jetzt nach Mitteln und Wegen, etwas gegen die Arbeiterlosigkeit zu unternehmen. Folgende Maßnahmen können schnell zum Erfolg führen.

#1 Stellenanzeigen & Karriereportal
Ein professionelles Karriereportal ist der Dreh- und Angelpunkt für Ihr Bewerbermanagement und einer Ihrer wichtigsten Recruiting-Kanäle. Hier informieren sich Ihre Bewerbenden über Ihr Unternehmen sowie Sie als potenziellen Arbeitgeber und suchen nach offenen Stellen. Mit dem richtigen HR Software Tool erstellen Sie schnell, einfach und ohne IT-Kenntnisse Ihre Karriereseite in Ihrem Corporate Design. Ihr Vorteil: Der Nutzerkomfort und eine einfache Bedienbarkeit sorgen dafür, dass Sie Interessierten den Prozess so einfach wie möglich gestalten und damit die Bewerbungshemmschwelle senken. Achten Sie auf die Möglichkeit für One-Klick-Bewerbungen – direkt über die integrierten sozialen- und Business-Netzwerke. Das spart potenziellen Kandidaten zusätzlich Zeit und Mühe. Veraltete Verfahren wie E-Mail-Bewerbungen per PDF haben längst ausgedient und sollten in Ihren Prozessen keinen Platz mehr finden.

#2 Employer Branding
Nicht einmal jedes zweite KMU betreibt Employer Branding. Hier steckt also jede Menge Potential. Teilen Sie online, bspw. über Ihre Homepage oder Social Media, Unternehmens-News, Bewerbungstipps, Videos und ähnliches, um Ihr Arbeitgeberimage aufzubauen und sich als attraktives Unternehmen zu präsentieren. Definieren Sie vorab Ihre Zielgruppen, Werte, sowie Kommunikationsstrategie und nutzen Sie Social Media, um Ihre Botschaften zu verbreiten. Um einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen und die Bewerbenden für sich zu gewinnen, sollten Sie dabei auf Transparenz, Informationsgehalt und Authentizität achten. Zeigen Sie, welche Benefits Sie als Arbeitgeber auszeichnen, wie die Arbeitsatmosphäre ist, und welche KollegInnen auf Ihre Bewerbenden warten.

#3 Active Sourcing & Talentmanagement
Mit Hilfe der Suche und Ansprache von Fachkräften über Business-Netzwerke und Soziale Medien erreichen Sie diejenigen, die nicht aktiv suchen. Um hierbei Erfolg zu haben, ist es wichtig, vorab die genauen Anforderungen für Ihre Stellen zu definieren, um so gezielt die passenden Kandidaten zu finden. Haben Sie diese ausfindig gemacht, können Sie diese direkt per Nachricht kontaktieren. Ziehen Sie auch Kandidaten in Betracht, die nicht alle Stellenanforderungen erfüllen. Oftmals ist es – nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels - einfacher, einen Mitarbeitenden mit Weiterbildungsmaßnahmen auf eine Position zu entwickeln, als vergebens nach dem vermeintlich perfekten Kandidaten zu suchen. Stichwort: aktives Talentmanagement. Um Ihr Active Sourcing nachhaltig zu gestalten, ist es außerdem von großem Vorteil, auch Kandidaten anzusprechen, die gerade nicht auf Jobsuche sind und mit den gefundenen Talenten in Kontakt zu bleiben, indem Sie Talentpools aufbauen. Wenn heute kein Interesse an einem Jobwechsel besteht, kann dies morgen schon ganz anders aussehen. Gezielte Jobupdates, Newsletter-Kampagnen o.ä. sind erfolgreiche Maßnahmen, um im Gespräch und auch im Gedächtnis zu bleiben.

#4 Mitarbeitende werben Mitarbeitende
Keine Empfehlung ist so vertrauenswürdig, wie die aus eigener Erfahrung. Und keine Werbung ist so effektiv und kostengünstig, wie die von Ihren zufriedenen Mitarbeitenden! Warum also nicht das Netzwerk des eigenen Personals nutzen? Machen Sie Ihre Mitarbeitenden zur treibenden Kraft beim Finden und Binden von Talenten. Setzten Sie auf Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende-Modelle und laden Sie Ihre Mitarbeitenden und Ihr Netzwerk dazu ein, aktiv offene Stellen zu teilen und zu bewerben. Mit einem digitalen Empfehlungsmanagement kann der Status der Empfehlungen transparent nachverfolgt und Incentive-Programme etabliert werden. Damit motivieren Sie nicht nur Ihre Mitarbeitenden, sondern reduzieren auch die Cost-per-hire und stärken Ihr Employer Branding.

#5 Kompetenzmanagement & Learning
Last but not least: Kompetenzmanagement und Learning. Denn in Zeiten der Arbeiterlosigkeit muss schon beim Recruiting an Weiterbildung gedacht werden. Suchen Sie daher nach Kandidaten, die veränderungs- und lernfähig sowie -willig sind. Diese können gegebenenfalls bei personellen Engpässen auf andere Positionen entwickelt werden, sodass offene Stellen intern besetzt werden können. Das spart die Cost-per und Time-to-hire.

„Die Zeiten sind vorbei, in denen Mitarbeitende 100% auf offene Positionen passen. In den Fokus rückt daher die Weiterentwicklung: Talente fördern und auf offene Positionen entwickeln. Dafür benötigt man die richtigen Instrumente, um Mitarbeitende zu binden und Positionen richtig und zeitnah zu besetzten.“
- Ralf Breitenfeldt, Geschäftsführer HCM4all GmbH

Fazit: Mit diesen Tipps wird sich der Fachkräftemangel und die Arbeiterlosigkeit nicht in Luft auflösen. Aber Sie haben mehr Instrumente in der Hand, um sich ihnen entgegenzustemmen. Daher gilt: Die Digitalisierung mit all ihren Instrumenten und Möglichkeiten des modernen Recruitings ist ein wichtiger Meilenstein zu mehr Sichtbarkeit und Erfolg am Arbeitgebermarkt.
(PR/AIR)

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